(ESTIMATION TIME: 4 MINUTES)
Nie wiem jak u Ciebie, ale w mojej pamięci, nowe idee wprowadzane w firmach odbywały się następująco:
- Przychodził “czerwony” manager i mówił co od teraz wszyscy będziemy robić
- Jeśli ktoś zebrał w sobie dość odwagi by zapytać “dlaczego? Nie czuję tego tematu”, to następowało chłodne traktowanie.
- Jeśli miało się lepsze relacje z managementem, to można było liczyć na próbę wyjaśnienia. Oczywiście często nieskuteczna, bo management posiadał inny klucz wartości i rozumowania od osób technicznych (to był czas gdy byłem consultantem) przez co nie było wspólnego języka. Po 1 nieudanej próbie był na człowieku kładziony krzyżyk i niewprost był komunikat “musisz to zrozumieć, deal with it”.
- Gdy takich “nieczujących” tematu było więcej, to nie udawało się wdrożenie nowej idei/koncepcji/strategii
- Wtedy management nazywał to porażką i podkręcał motywację ludziom stosując karę lub nagrodę – a jak wiemy z badań (w tym także z książki “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” by Daniel H. Pink, taki sposób motywacji jest nieskuteczny długofalowo (uderzano po premii poprzez wpisanie nowej idei w cele osoby).
O boże jakim ja jestem przeciwnikiem “czerwonego” stylu zarządzania w sytuacjach niekryzysowych. Jeśli masz podobnie jak ja, to chciałbym podzielić się z Tobą sytuacją dojrzałego wdrażania nowych pomysłów.
Każdego tygodnia 2 razy w tygodniu spotykamy się całym zespołem na 30 minut. Pierwsze spotkanie zawsze robimy w poniedziałek. Na spotkaniu robimy status update – kto co planuje robić w tym tygodniu. Z perspektywy członka zespołu, to dobry moment by przygotować sobie w głowie zgrubny plan całego tygodnia, a także podzielić się sukcesami czy wyzwaniami. Z perspektywy managerskiej dowiadujesz się co się dzieje w Twoim zespole i posiadasz możliwość zareagowania z maksymalnie tygodniowym opóźnieniem.
Drugie spotkanie odbywało się we czwartek. Historycznie (w firmie działającej 10 miesięcy, to niespecjalnie odległa historia ?) czwartek był po prostu drugim spotkaniem poniedziałkowym – ta sama formuła i te same zasady. Z czasem zauważyliśmy, że na ogół spotkania czwartkowe były mocno powtórzeniem tego co w poniedziałek było planowane (np: w poniedziałek. “będę pracować nad projektem dla klienta Contoso”, a we czwartek “no zajmowałem się tym co planowałem w poniedziałek”). Z perspektywy ludzi jak i funkcji zarządczych nie miało to specjalnie sensu. Nie dawało większej wiedzy, większe problemy często i tak wychodziły szybciej i nikt nie czekał do spotkań czwartkowych. W związku z tym pojawiła się myśl by coś zrobić z tymi spotkaniami, a jeśli nie wymyślimy nic sensownego, to je po prostu usunąć.
W Developico jedną z naszych kluczowych wartości jest “We do what we love”. To przekłada się na stałe dbanie o rozwój własnych kompetencji co przekłada się na budowanie wewnętrznej motywacji w pracy. W związku z tym stwierdziliśmy, że spotkania czwartkowe będą idealne do tego by podzielić się z innymi postępem własnego projekt. Taki projekt dlubany w tzw. “międzyczasie”, mógłby dotyczyć czegokolwiek – nowej technologii którą chcieliśmy poznać, ciekawego problemu, którego nie udało nam się rozwiązać albo aplikacji do prywatnego użytku (ważne ofc aby każdy side-project był związany, choćby luźno, z profilem firmy). Pomysł spodobał się wszystkim i ustaliliśmy, że na kolejny czwartek każdy zastanowi się jaki side-project będzie chciał budować.
Pierwsze spotkanie odbyło się zgodnie z założeniami – KAŻDY (włącznie z CEO i CTO) podzielili się z pozostałymi swoim planem. Ja wybrałem rozpoznanie i zrobienie demo Power Virtual Agenta z którym zawsze nie mogłem się przeciąć. I tutaj stała się ciekawa rzecz – nikt przez następne 3 tygodnie nie ruszył swojego tematu.
Zaznaczam: to była ciekawa rzecz. Bo niosła ważną informację dla organizacji i którą trzeba było następnie zarządzić. Dla dojrzałego managementu taka informacja nie powinna być negatywna. Nie na tym polega ich praca.
Ten eksperyment pokazał dobitnie, że koncepcja się nie sprawdziła i należy spróbować czegoś innego. Czyli wracamy do punkty wyjścia: zmiana lub likwidacja. I tutaj znowu management wykazał się dojrzałością – zamiast podejmować decyzję samodzielnie, wyłożył “kawę na ławę” całego zespołowi i podjął otwartą dyskusję co dalej. Dyskusja trwała z 15-20 i doszliśmy do genialnego rozwiązania (moim zdaniem). Uznaliśmy, że w każdy czwartek będziemy dzielić się jakie działania “Over Delivery” możemy zaoferować w projekcie w którym bierzemy udział.
Geniusz tej koncepcji polega na kilku elementach:
- Jest ona zgodna z inną z kluczowych wartości Developico: “Customer Satisfaction”. To nasz najważniejszy KPI w trakcie realizowania projektu. Proaktywna praca nad “Over Delivery” zwiększa szanse uzyskania wysokiej satysfakcji klienta.
- Osoba odpowiedzialna za “Over Delivery” może, ale nie musi osobiście go wykonywać. To oznacza, że zależnie od ambicji osoby może ona potraktować tą okazję jako naukę technologii lub jako zdobywanie umiejętności managerskich
- Działania “Over Delivery” powinny możliwie maksymalnie wykorzystywać godziny jakie pozostały w projekcie do wykorzystania. Jeśli takich godzin nie ma, to w tym momencie pojawi się konieczność wykazania się kreatywnością wszystkich osób (do czego także mogą służyć spotkania czwartkowe) by możliwie małym wkładem uzyskać maksimum efektu. To świetna okazja do nowego typu zaangażowania pod kątem pracy z klientem, team buildingu i samorozwoju.
Win – Win.
To rozwiązanie nie byłoby możliwe do wypracowania przez jedną osobę – tutaj idealnie sprawdził się crowd-thinking. Manager i leader nie musi być szefem. Może być facylitatorem.
Obecnie jesteśmy po spotkaniu na którym wpadliśmy na ten pomysł. Teraz faza testowania. Będę dawał znać. Ale jestem niezwykle dumny z rozwiązania jakie wypracowaliśmy z zespołem i sposobu w jaki się to odbyło.
A Ty co myślisz o tym pomyśle – ma sens? Jakie metodyki są stosowane w Twoim zespole? Podziel się w komentarzu!
*Obrazek znaleziony na facebooku Kubanek Consulting
